Азамат қайтыс болғаннан кейін денсаулыққа кері әсер үшін төленетін өтемақы тоқтатылады (Қазақстан республикасының заңдарында қаралған жағдайларды қоспағанда). Мәселен, егер азаматтың өліміне өндірістік жарақат немесе кәсіби сырқаттың әсер еткені анықталған жағдайда, Азаматтық кодекстің 940-шы бабы бойынша оның зайыбы төмендегідей жағдайларда өтемақы өндіріп алуға құқылы:
Егер ол жұмысқа жарамсыз болса және қайтыс болған жұмысшының асырауында болған жағдайда немесе жұмысшы қайтыс болғанға дейін оның қамқорлығында болу құқығына ие болған жағдайда;
Ол жұмысқа қабілеттілігіне қарамастан жұмыс істемесе және қайтыс болған жұмысшының қамқорлығындағы балаларын, немерелерін, он төрт жасқа толмаған (жас балалар) немесе аталған жасқа жеткен, бірақ, медициналық органдар тарапынан «денсаулығына байланысты басқа біреудің күтімін талап етеді» деп танылған іні-қарындастарын бағып отырған жағдайда. Сонымен қатар, егер ол балаларды бағу барысында жұмыс істеу қабілетінен айырылған жағдайда бағымындағы балалар өскеннен кейін де денсаулыққа келтірілген шығынды өндіріп алу құқығын пайдалана алады.
Егер ол қайтыс болған азаматтың қамқорлығында болған болса және жұмысшы көз жұмғаннан кейін 5 жыл ішінде жұмысқа жарамсыз болып қалса.
Өтемақыларды төлеу мерзімі: жасы елу сегізден асқан әйелдерге - өмір бойы; мүгедектерге – мүгедектік кезеңінде; қайтыс болған жұмысшының қамқорлығындағы балаларын, немерелерін, іні-қарындастарын бағып отырғандарға – сол балалар он төрт жасқа толғанға дейін немесе денсаулығы түзелгенге дейін төленеді.

Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексінің ( бұдан әрі-ҚР ЕК 2 т) 52 бабының, 1 тармағына сәйкес жұмыс беруші мен жұмыскер арасындағы еңбек шарты жұмыс берушінің ұсынысымен еңбек орнындағы қысқарту немесе жұмыс орны қысқарған кезде жүргізілуі мүмкін. ҚР ЕК 53 бабының 1 тармағына сәйкес жұмыс беруші еңбек келісімін бұзар кезде ҚР ЕК 2т) 52 бабының 1 тармағын негізге ала отырып жұмыскерге еңбек келісімін бұзардан бір ай бұрын (егер ұжымдық еңбек келісім шартында одан да ұзақ мерзім көрсетілмесе) хабарлауға міндетті. Жұмыскердің жазбаша келісімі бойынша еңбек шартын мерзімінен бұрын бұзуға болады. Еңбек келісім шарты ұжымдағы еңбек орыны мен жұмыскер санының қысқартылуына байланысты бұзылған жағдайда , зейнеткерлікке шығуына екі жылдай қалған жұмыскерде жұмыскерлер мен жұмыс берушілерден теңдей құрылған комиссияның оң шешімі болуы керек.. ҚР «Халықты жұмыспен қамту» Заңының 9 бабының 2 тармағына сәйкес жұмыс беруші жұмыскерді жұмыстан босатудан бір ай бұрын жұмыспен қамту орталығына жұмыс орнының қысқаруына сәйкес жұмыстан босайтын жұмыскер туралы хабарлауға міндетті. Жоғарыда айтылғандарды түйіндей келе, жұмыс берушінің жұмыс орнының қысқаруына байланысты босаған жұмыскерге жұмыс ұсынуға міндетті емес. 

Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексінің 16 т ) 22 бабының 1 тармағына сәйкес ( бұдан ары ҚР ЕК) жұмыскер өзінің жеке еңбек шарты бойынша туындаған даулы мәселелерді шешу үшін әуелі келістірім комиссиясына, кейін сот орындарына ҚР ЕК көрсетілгендей хабарласуға құқығы бар. ҚР ЕК 159 бабының 1 тармағына сәйкес жеке еңбек шарты бойынша туындаған даулар келістірім комиссияларында қаралып шешіледі, ал шешілмеген сұрақтар немесе комиссия шешімімен келіспей орындалмаған жағдайда – сот орындарында, шағын кәсіпкерлер мен атқарушы органдардың басшылары заңды тұлғалардан басқалары, қаралады. Талапқа сай, қаралатын іс сотқа дейінгі тексерістен өтеді, алдымен жұмыскер өзінің жеке еңбек шартындағы мәселені шешу үшін келістірім комиссиясына хабарласуы тиіс.

Сұрақ келістірім комиссиясында шешілмеген немесе шешімге келіспеген (орындағысы келмеген) жағдайда ғана сотқа жүгінуге болады. Бұл кезде ҚР ЕК 160 бабында көрсетілген жеке еңбек шартында туындаған даулы сұрақтарды шешу мерзімін есте сақтау керек:

1) жұмысына қайта оралу үшін - жұмыс беруші еңбек келісімінің бұзылғандығы туралы акттың көшірмесін берген күннен бастап бір ай мерзімі ішінде келістірім комиссиясына, хабарласа алады, ал сотқа -келісім комиссиясынан комиссия шешімінің көшірмесін алғаннан соң, шешіммен келіспеген немесе шешімді еңбек келісіміндегі тиісті жақтар орындамаған жағдайда екі ай мерзімі ішінде арыздануға болады.

2) басқа да еңбекке байланысты сұрақтар бойынша – жұмыскер немесе жұмыс беруші өзінің құқығы зиян шеккенін білген немесе білуге тиісті кезден соң бір жыл ішінде арыздануына болады. Жеке еңбек келісім шарттарындағы даулы мәселелерді қарастыру мерзімі, қарастырылып жатқан еңбек дауын медиациялау туралы келісілген , сол сияқты келістірілім комиссиясы болмаған жағдайларда тоқтатылады. 

Қазақстан Республикасы Еңбек Кодексінің 42 бабының 1 тармағына сәйкес ( бұдан әрі ҚР ЕК) жұмыс беруші кәсіпорында жұмыс тоқтап тұрған кезде жұмыскерді оның келісімінсіз басқа жұмыс орынына, денсаулығына зияны тимейтін орынға ауыстыруына болады. Қр ЕК 42 бабының 2 тармағына сәйкес жұмыстың уақытша тоқтауына байланысты басқа жұмысқа ауыстырылған жұмыскердің еңбекақысы атқарған жұмысына қарай төленеді. ҚР ЕК 38 бабының 2 тармағына тағайындалғандай жұмыс беруші жұмыскерді өзге жұмысқа ауыстырғандығы туралы актіні рәсімдеуге міндетті Сонымен жұмыс беруші жұмыстың уақытша тоқтап тұруына байланысты жұмыскердің келісімінсіз басқа жұмысқа ( денсаулығына зияны тимейтін) орынға ауыстырып, актіні рәсімдеуге құқылы. 

 Қазақстан Республикасы Еңбек Кодексінің 92 бабына сәйкес жұмыскердің жыл сайынғы еңбек демалысы алғашқы және кейінгі еңбек жылдары үшін екі жақтың келісуімен кез келген уақытта ала алады. Жұмыс беруші мен жұмыскердің келісімі бойынша жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы бөлікке бөлінуі де мүмкін.

Бұндай жағдайда, жұмыскердің жеке еңбек шартында көрсетілгендей ақылы еңбек демалысының бір бөлігінің ұзақтығы екі апталық күнтізбелік күннен кем болмауы тиіс.

Осындай жолмен жұмыскердің пайдаланбаған немесе толық пайдалана алмаған жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы тиісті жыл сайынғы немесе пайдаланылмаған көлемде есептеліп ұсынылады. Кезекті ақылы еңбек демалысын беру, кейінге қалдыру немесе еңбек демалысынан қайта шақырту жұмыс беруші рәсімдеген акті арқылы жүзеге асырылады.